● 人力資源關鍵價值體現(xiàn)的關鍵數(shù)據(jù)指標

● 掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預算方法，人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案

● 掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法

● 掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案

● 掌握培訓發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓效果的解決方案

● 掌握關鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性

1. 人才供應鏈質(zhì)量的分析

2. 人力資源的投入產(chǎn)出比ROI

二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標項

1. 組織人才配置率的相關指標

2. 人才培養(yǎng)達成率的相關指標

3. 薪酬績效激勵匹配度的相關指標

4. 企業(yè)文化認知度的相關指標

三、HR應具備的基本財務知識

1. 看懂三大財務報表

2. 財務常用術(shù)語與人力資源

案例分享：與財務術(shù)語相關的人力資源的數(shù)據(jù)與指標

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、人力資源配置規(guī)劃的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 人頭數(shù)預算VS人頭數(shù)實際

2. 招聘完成率/招聘費用/招聘周期

3. 招聘到崗率/試用期離職率

分享：相關指標的公式與數(shù)據(jù)來源

二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析

1. 一線員工總數(shù)

1）工時與勞動定額

2）系數(shù)-加班工時/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率

工具：一線員工總數(shù)的計算公式

案例討論：A公司需要多少一線員工？

2. 員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析

1）人均效能與員工總數(shù)

2）人事費用率與員工總數(shù)

3）管理類員工的比例

3. 各序列員工人數(shù)的分析

1）業(yè)務的復雜程度分析

2）與一線人員的配比

案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？

工具：人員配置規(guī)劃表

三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析

1）內(nèi)部招聘

2）內(nèi)部推薦

3）社交網(wǎng)站

4）招聘網(wǎng)站

5）獵頭

2. 各招聘渠道的特性分析與選擇

1）各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）

2）適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP

3）適合高級人才招聘的新渠道探索

現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？

3. 招聘效率分析

1）招聘時間分析

2）簡歷數(shù)/錄用比例分析

案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？

最佳實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講：用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升

一、用工成本的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 用工成本VS預算

2. 小時工資率

3. 人均效能

4. 人事費用率%

討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？

二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案

1. 人工成本模型分析

1）獲取成本-招聘錄用費用

2）離職成本-離職補償金等

3）保障成本-勞動保護與勞動訴訟等

4）開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等

5）使用成本-薪資總額

最佳實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？

2. 薪資總額組成與比例分析

1）薪資總額各組成比例

2）小時工資率與加班小時數(shù)關聯(lián)分析

3）人均薪資環(huán)比分析

工具：薪資總額預算表

3. 人工成本與損益平衡點

4. 年度漲薪的因素與模擬計算

現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本

三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升

1. 優(yōu)化用工總數(shù)的方案

2. 優(yōu)化薪酬總額的方案

3. 靈活用工的方案

頭腦風暴：分析人工成本優(yōu)化的機會點以及人工成本優(yōu)化的方案

案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案

4. 人均效能提升

1）工作流程分析

2）有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析

工具：紅綠時間分析表

現(xiàn)場共創(chuàng)：減少無效工作時間行動方案，提升工作效率行動方案

四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)

1. 人工成本管控不等于控制用工成本總額

2. 人工成本管控是比例的管控

案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、績效考核的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 績效考核完成率%

2. 績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率

3. 績效差距原因分析/PIP完成率

二、績效差距原因分析

1. 績效模型-GAPS

2. 組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析

3. 績效的激勵性

工具：繪制員工能力差距雷達圖

三、績效改進的解決方案

1. 績效考評結(jié)果的校準會

2. 績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子

3. 員工能力的提升

四、培訓的關鍵數(shù)據(jù)指標

1. 培訓小時數(shù)/線上培訓小時數(shù)

2. 培訓費用VS培訓預算

3. 外部培訓參與率%

4. 培訓效果評估

五、提升培訓效果的解決方案

1. 培訓需求與績效KPI達成

2. 提升培訓參與率的方法與實踐

3. 組織培訓文化的建立與實踐

4. 培訓效果的顯性分析

經(jīng)驗分享：培訓效果的顯性分析

第五講：人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案

一、關鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標

1. A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)

2. 關鍵人才IDP的完成率

3. 繼任者任用晉升比例

二、降低關鍵人才離職率

1. 關鍵人才發(fā)展行動計劃完成率

2. 關鍵人才離職率

3. 關鍵人才離職分析

1）離職原因分析

2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析

三、關鍵人才發(fā)展與保留

1）關鍵人才的梯隊建設

2）關鍵人才的薪酬激勵

3）關鍵人才的認可

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

四、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績效

2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進

3. 焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度

工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析

最佳實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

第五講：關鍵能力分析及降低離職率

一、企業(yè)績效與員工能力分析

1. 績效模型-GAPS

2. 績效與組織關鍵能力分析

3. 組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析

4. 員工能力差距雷達圖

5. 能力差距與培訓分析

工具：繪制員工能力差距雷達圖

二、控制關鍵人才離職率

1. 關鍵人才發(fā)展行動計劃完成率

2. 關鍵人才離職率

3. 關鍵人才離職分析

1）離職原因分析

2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析

4. 關鍵人才保留

1）關鍵人才的梯隊建設

2）關鍵人才的薪酬激勵

3）關鍵人才的認可

最佳實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃

三、提升組織氛圍

1. 組織氛圍與績效

2. Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進

3. 焦點討論小組

最佳實踐分享：從四個維度提升員工滿意度