1. 深化對人力資源戰略角色的理解，掌握KPI、OKR等績效管理工具的應用，實現企業目標與員工成長的雙贏。通過優化組織結構設計和效能評估，增強團隊協作能力及組織競爭力；

2. 學習人力資源規劃的方法和程序，從需求預測到招聘計劃制定，確保企業擁有持續發展所需的人才儲備。掌握核心人才獵聘技巧及內部培養機制，打造高效能團隊；

3. 理解人才盤點的主要指標及其對企業發展的深遠影響，通過科學分析指導人力資源決策，提高人才使用效率，并能利用這些信息進行有效的資源分配和戰略調整；

4. 學會運用多樣化的人才留用及激勵方法，包括但不限于薪酬福利設計、職業發展規劃等，激發員工潛能，降低關鍵人才流失率，從而推動企業的長期穩定發展；

5. 探索企業文化建設的有效途徑，掌握如何通過文化活動、價值觀傳遞等方式使企業文化深入人心，成為推動企業發展的重要動力，促進企業愿景與員工行為的一致性。

前言：從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質？
一、人力資源管理

1. 人力資源管理發展階段

2. 人力資源管理水平差距

3. 人力資源從業者現狀

1）戰略伙伴角色轉型困難

2）價值焦慮愈發嚴重

3）職業倦怠高發

4）復合能力斷層

研討：當前企業人力資源管理現狀及問題分析

二、人力資源管理的瓶頸突破

1. 理念與認知突破

2. 能力與規范突破

三、戰略性人力資源管理

1. 實施戰略性人力資源管理的必要性

2. 戰略性人力資源與人事管理的區別

3. 戰略性人力資源管理的核心

1）戰略匹配度

2）業務支撐度

3）人才適配度

第一講：解戰略——讓績效管理支撐戰略實現

一、績效支撐戰略實現

1. 從戰略創意到績效實現

2. 從績效考核到績效改進

二、目標制定與指標

1. 將戰略目標解碼為績效指標

2. 目標制定與分解

3. 績效工具選擇與使用

工具：ROI、計件制、KPI、KBI、KPA、GS、BSC、OKR

4. 四大績效指標的提煉

1）公司級指標

2）部門級指標

3）崗位級指標

4）協作類指標

工具：價值樹、魚骨圖

演練：職能崗位的績效指標確定

三、績效評價與激勵

1. 績效評價方式

1）定量評價

2）定性評價

3）任務事件評價

2. 目標設定方式

3. 評價方式

4. 績效激勵設置

1）績效獎金（月度、季度、年度）

2）績效提成（比例，方式，支付）

3）非物質激勵

研討：如何優化不同部門（序列）、不同層級的績效激勵

四、績效改進

1. 績效改進的方法與工具

1）BEM

2）HPT

2. 績效改進的PBOS體系

1）一個核心

2）兩大目標

3）三大綱領

4）四大支持

3. 績效改進活動的操作流程

1）分析診斷

2）原因分析

3）方案選擇/決策

4）改善執行

5）評估結果

研討：如何發起及啟動本公司績效改進活動

五、績效溝通與輔導

導入：績效溝通為何難

1. 績效溝通前的準備

1）數據化診斷準備：深入了解溝通對象

2）場景化環境準備：選擇績效溝通方式

3）精準化溝通策略準備：DISC人格及溝通工具

4）高階準備：微表情等

5）風險預案準備：合規及情緒心理等

2. 不同類型員工溝通技巧

1）高績效自滿型員工：打破認知&極限挑戰

2）低績效防御型員工：小贏體驗設計

3）潛力待開發型員工：影子計劃

4）情緒敏感型員工：情緒識別安撫為先

5）技術專家型員工：技術語言對話

6）跨文化背景員工：多元文化策略

7）新生代員工（95/00后）：體驗值/反向輔導

研討：如何通過績效溝通與輔導驅動績效改進

第二講：建組織——建立支撐戰略實現的組織體系

一、讓組織支撐戰略

1. 組織演化的過程

1）直線型

2）職能型（事業部制、BU型）

3）流程型

4）網狀型

2. 戰略與組織匹配五要素

1）業務復雜性

2）集權程度

3）產品/客戶/地域分散、集中度

4）企業階段

5）團隊人才能力復合度

案例：一家創新性企業的組織

二、組織設計與優化

1. 組織設計的原則

1）適應業務

2）明晰職責

3）簡潔高效

2. 工作分析

3. 部門設計

4. 崗位設計

5. 崗位說明書撰寫

工具：崗位說明書模板樣式及詳解

實戰演練：崗位說明書編寫

三、職業發展通道設計

1. 職業生命周期

2. 企業職位設置及職位圖譜

3. 企業內部職業發展通道

1）H型通道

2）I型通道

3）Y型通道

4）網狀通道

演練：設計本部門職業發展通道

第三講：盤人才——進行基于戰略的人力資源規劃與人才盤點

一、從戰略規劃到人力資源規劃

1. 人力資源規劃的方法和程序

1）戰略解碼

2）數據建模

3）敏捷規劃

2. 人力資源預測的兩個維度

1）需求預測

2）供給預測

3. 人力資源配置規劃

二、人才盤點與核心人才規劃

1. 靜態盤點到動態盤點

2. 人才盤點的五大主要指標

1）數量

2）質量

3）結構

4）趨勢

5）潛力

3. 人才需求分類

1）核心人才

2）通用人才

3）獨特人才

4）一般人才

4. 核心人才畫像

1）關鍵歷練

2）核心能力

3）驅動特征

4）性格特質

5）基本信息

研討：預測明年部門人才需求計劃

第四講：優分配——建立有效激勵的分配體系

一、薪酬如何支撐戰略

研討：如何讓薪酬設計更具激勵性

二、135全面薪酬體系

1. 全面薪酬體系的定義

2. 做好短期、中期和長期激勵

1）短期：業務相關性

2）中期：競爭優勢相關性

3）長期：戰略發展相關性

3. 薪酬優化設計主要步驟

步驟一：崗位價值評估

步驟二：職級薪酬確定

步驟三：薪酬結構設計

步驟四：員工評價定位

步驟五：薪酬套算切換

4. 福利及各類補貼設計

研討：公司薪酬福利體系的問題及改進建議

第五講：選育人——做好與業務發展相適應的人才招募與培養選拔

一、人才招募

1. 招聘需求定義

2. 優選招募渠道

1）網絡渠道

2）特殊渠道

3）人脈關系

4）內部渠道

4. 核心人才獵聘的三種方式

1）順藤摸瓜

2）定向挖角

3）深入內部

案例：一家公司技術核心人才獵聘過程

二、面試選拔

1. 做好面試前的準備

1）時間準備

2）資料準備

3）環境準備

4）內容準備

2. 四種面試方式

1）直覺式面試

2）交談式面試

3）特質式面試

4）行為式面試

3. 三大測評技術

1）人格測試

2）興趣測試

3）能力測試

實戰演練：行為面試法模擬演練

三、人才培養

1. 人才培養VS人才獲取

2. 人才培養的主要方式

1）人才計劃

2）師徒制

3. 核心人才培養方式

1）輪崗

2）帶教

研討：適合本公司的人才培養方式

第六講：建標尺——規劃適應業務發展的人才成長階梯

一、人才標尺

1. 判定人才能力的三個維度

1）冰山模型

2）能力素質

3）任職資格

2. 能力素質模型與任職資格區別與聯系

3. 用好任職資格的三個維度

1）建體系

2）做認證

3）配激勵

案例：一家企業的人才等級標準

二、搭建任職資格

1. 確定框架

2. 基本條件標準開發

3. 行為要項標準開發

4. 參考標準開發

5. 認證操作程序

案例：一家企業任職資格建設過程

研討：本企業的人才能力標尺

三、人才成長的培訓體系

1. 培訓體系的“5W1H”

2. 培訓體系要素構成

3. 培訓體系趨勢

第七講：留人心——通過文化及價值觀讓人心永駐

一、企業文化支撐戰略

1. 企業文化究竟有沒有用

2. 企業文化梳理模型與工具

1）洋蔥模型

2）4S工具

3）十字模型

二、企業文化的構成

1. 企業使命：價值主張、敬畏規律

2. 企業愿景：行業規律、發展野心

3. 企業價值觀：形象塑造、行動指南、靈魂統帥

案例：一家使命文化驅動的公司

研討：本公司的企業文化

二、企業文化的落地

1. 文化驅動戰略

2. 企業文化落地方式

1）文化共識營

2）五入工程

3）機制保障

案例：一家企業文化落地措施

研討：本公司企業文化落地方式優化措施