學習如何制訂校園招聘計劃，如何建立校園招聘中的人才素質模型
掌握如何發(fā)布校園招聘信息，快速實現(xiàn)校園招聘中的簡歷篩選
重點學習校園人才甄選的三個實戰(zhàn)方法，包括筆試、無領導小組討論以及結構化面試
學習針對大學生作為新員工的錄用與培訓工作如何開展，以及校園招聘效果的評估總結

課程導言  建立正確認知--校園招聘流程概論
為什么必須做好校園招聘工作？
校園招聘失敗的成本：直接成本，間接成本
校園人才甄選的三個核心理念
最好的，未必是最合適的！
品格與專業(yè)更重要！
選擇與努力更重要！
校園招聘與人才甄選的流程概述

第一步  如何制訂校園招聘計劃
討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優(yōu)勢？有哪些劣勢？
校園招聘的特點分析
案例：某企業(yè)的校園招聘計劃的問題點？
制訂《校園招聘計劃》的主要內容
制訂校園招聘計劃的四點建議

第二步  校園招聘中的人才素質模型
對勝任力模型的再理解
視頻分享：看聯(lián)想公司人才選拔要求
校園招聘中的人才素質模型：鉆石模型
崗位基本剛性要求
應知應會專業(yè)知識
工作必備綜合技能
職業(yè)態(tài)度
特別加分
如何編制鉆石模型：典型樣本之行為事件訪談法
課堂練習：編制本企業(yè)的校園招聘的人才標準模型

第三步  如何發(fā)布校園招聘信息
發(fā)布校園招聘信息的兩大作用
吸引優(yōu)秀人才
塑造雇主品牌
校園招聘信息廣告的承載形式
招聘海報、宣傳單頁、宣傳片、小禮品等
招聘廣告信息制作的注意點
選擇發(fā)布渠道，投放招聘信息
案例分享：如何成功舉辦校園宣講會
校園宣講會：前期準備+當日宣講
企業(yè)校園溝通會議程 

第四步  校園招聘中的簡歷篩選
校園招聘簡歷篩選的常見問題分析
精準簡歷篩選的四步法
第一步，先用關鍵字法初步篩選簡歷；
第二步，再結合個性測驗結果二次篩選；
第三步，再用履歷分析技術三次篩選；
第四步，再用電話溝通或初步面談最終篩選；

第五步  校園人才甄選實戰(zhàn)—筆試
討論：筆試在人才甄選中，有哪些優(yōu)點與不足？
筆試的特點與應用
校園招聘筆試測驗的五種必備題型
認知能力測試
專業(yè)知識理論水平測試
語言能力（英語）、閱讀理解測試
情商管理、溝通協(xié)作能力測試
性格類型、職業(yè)傾向、行為風格測試
企業(yè)使用筆試測驗的四點經驗分享

第六步  校園人才甄選實戰(zhàn)—無領導小組討論
無領導小組討論的面試特點分析
視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
無領導小組討論的座位設置
無領導小組討論的實施步驟
無領導小組討論的面試官看什么
注意無領導小組討論的“陷阱”

第七步  校園人才甄選實戰(zhàn)—結構化面試
如何操作結構化面試： 
第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
第三步，根據面試要素，設計七大類型面試問題
第四步，根據面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
三大結構化面試表格(工具分享)：
結構化面試評分表
結構化面試平衡表
結構化面試匯總表

第五步，組建面試小組，現(xiàn)場實施結構化面試，并做好評價記錄
經典七種面試類型問題分享
1、背景性題目；
2、意愿性題目；
3、專業(yè)性題目；
4、情景性題目；
5、壓力性題目； 
6、智能性題目；
7、行為性題目；
升級版的面試提問技巧
打亂次序，聲東擊西
引蛇出洞，步步為營
未雨綢繆，窮追猛打
逆向推理，心理投射

第八步  新員工的錄用與培訓
校園招聘—新員工錄取的主要工作
如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
討論：簽訂三方協(xié)議后，應聘者出現(xiàn)私自毀約的情況？
從“學生”到“職業(yè)人”的角色轉換--重視新員工入職培訓
新員工入職培訓的三個層面
案例討論：試用期內的培訓風險？
視頻討論：如何迎接新人---讓新員工快速融入企業(yè)文化

第九步  校園招聘效果的評估總結
校園招聘效果評估---PDCA循環(huán)的規(guī)定動作
招聘評估工作---“2221”法則
“2”: 過程+結果；
“2”：定性+定量；
“2”：問題+方案；
“1”：評估總結報告；
校園招聘的發(fā)展趨勢

課程總結與知識回顧